Über den Gender Pay Gap

Reden wir von coolen, flotten, erfolgreichen Männern um die vierzig. Sie kennen die Sorte bestimmt – jene, die Turnschuhe zum Designerjacket tragen, sich mit teuren, herben Weißweinen auskennen, und sich dennoch wie kleine Jungen freuen, wenn sie nach 11 Stunden Arbeit den Pizzaboten in die Chefetage bestellen und endlich, endlich wieder mal mit den Fingern essen dürfen.

Es ist die Sorte Männer, die sich für modern, aufgeschlossen und absolut emanzipiert halten. Weil es doch längst selbstverständlich sei, dass Frauen und Männer gleichberechigt seien; sexier seien selbstbewusste Frauen obendrein. Es komme immer nur auf die Leistung an, sagen solche Männer gern: Wer wenig leistet, kriegt wenig. Wer viel leistet, kriegt viel. Wir leisten viel, deshalb kriegen wir viel, so ist das eben in der Marktwirtschaft.

In unregelmäßigen Abständen wird das Selbstbewusstsein dieser Männer durch eine kleine Statistik herausgefordert. Zum Beispiel, wenn wieder einmal Daten zum „Gender Pay Gap“ reinkommen, die zeigen, dass zwischen Männer und Frauen – immer noch, unverändert seit vielen Jahren – eine Lohnschere klafft.

Doch das bringt die coolen Leistungsträger nicht aus dem Konzept. Sie haben sich neuerdings nämlich ein supercooles Killerargument einfallen lassen, das alle Statistiken mit einem Handstreich vom Tisch wischt. Es geht so: „Wenn es tatsächlich so wäre, dass Frauen für die gleiche Leistung weniger Lohn kriegen – warum stellt dann nicht jeder Unternehmer ausschließlich Frauen ein?“

Gute Frage. Vielleicht haben Sie sie auch schon gehört. Sie ist meist von einem siegessicheren Grinsen begleitet. Gar so schwierig zu beantworten ist sie allerdings nicht. Also erlösen wir die coolen Leistungsträger, und tun wir das.

Teil eins der Antwort ist eigentlich offensichtlich: Es ist ja ohnehin so. Es ist ja ohnehin so, dass Unternehmen ausschließlich Frauen einstellen, wenn sie möglichst viel Leistung für möglichst wenig Geld suchen. Ein Blick in die Branchenstatistiken genügt: Im Billiglohnsektor, von der Textilindustrie über Pflegeberufe, Handel und Hotellerie bis hin zum Reinigungsgewerbe, arbeiten fast nur Frauen. Würden Arbeitgeber Männer suchen, die dasselbe leisten, müssten sie mehr zahlen – wahrscheinlich um ziemlich genau jene 15 bis 18 Prozent, die der gern bestrittene „Gender Pay Gap“ ausmacht.

Der zweite Teil der Antwort ist heikler, aber ähnlich schlicht. Er lautet: Es ist eben nicht immer nur kühle Ratio am Werk, wenn Unternehmensmanager handeln. Die coolen Leistungsträger werden es zwar gar nicht gerne hören, aber die Wahrheit ist auch ihnen zumutbar: Nicht jede Entscheidung, die sie treffen, ist Ergebnis einer nüchternen Kosten-Nutzen-Rechnung. Nicht immer ist der langfristige ökonomische Vorteil die einzige Richtschnur. Und nicht immer war eine objektive Leistungsbemessung der einzige Grund, der sie ganz nach oben gebracht hat.

Personalentscheidungen und Gehaltsverhandlungen finden nicht im sozialen Vakuum statt. Sie werden nicht von profitmaximierenden Rechenmaschinen geführt, sondern von Menschen mit Schwächen, Vorlieben und Gewohnheiten. In unterschiedlicher Mischung und Dosierung sind da viele Zutaten dabei: Bequemlichkeit zum Beispiel. Eigennutz. Angst. Ratlosigkeit. Eitelkeit. Schmeichelei. Oder Freundschaft.

Im Prinzip ist das okay so. Noch besser wärs allerdings, wir könnten solche Unschärfen auch ehrlich zugeben. Denn wenn wir uns umschauen: Können wir tatsächlich behaupten, dass durchwegs die allerfähigsten oben angekommen sind?

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